Test psicometrici nella selezione del personale

La ricerca e selezione del personale da molti anni si avvale dell’utilizzo di test psicometrici per valutare in modo approfondito la compessità di una persona, indagando attitudini cognitive e/o dimensioni intrinseche legate alla sfera personologica.

Vediamo come possono essere utili alle aziende per indagare le competenze e le abilità dei candidati nel processo di selezione.

Cosa sono i test psicometrici?

Innanzitutto, diamo una definizione di “test psicometrico”:

“Per test si intende una procedura sistematica attraverso la quale viene presentato ad una persona un insieme di stimoli (domande, problemi, compiti) in grado di elicitare particolari risposte valutabili e interpretabili quantitativamente sulla base di criteri specifici o di definiti standard prestazionali” (Zeidner e Most, 1992).

I test, quindi, sono strumenti standardizzati costruiti per misurare e valutare un comportamento osservabile e confrontarlo statisticamente con una popolazione di riferimento. 

Utilità dei test e scientificità

Un test psicometrico ha lo scopo di osservare differenze individuali e permettere di formulare previsioni sul comportamento e sul rendimento delle persone in un contesto di lavoro. Attraverso le diverse tipologie di test è possibile comprendere meglio varie dimensioni della persona come tratti di personalità o capacità nonchè esaminare attitudini, motivazioni e interessi professionali.

Per essere tale, questi strumenti devono garantire dei criteri di scientificità. In particola, sono quattro le caratteristiche che determinano la scientificità di un test:

1. La definizione teorica di ciò che misura: dalla teoria su cui viene costruito uno strumento deriva la definizione del concetto che il test intende analizzare (ad es, motivazione, personalità, leadership, capacità analitica, ecc…). Pertanto è essenziale conoscere che cosa misura il test.
2. La presenza del campionamento rappresentativo: è fondamentale conoscere la taratura dello strumento per l’interpretazione dei risultati e il target di somministrazione. Infatti, un campione può rappresentare la popolazione sulla base di diversi livelli (nazionale, locale, a livello/gruppo di professionalità o ruolo).
3. Buoni parametri psicometrici di validità e attendibilità: sono parametri statistici che esprimono quanto lo strumento è in grado di misurare una determinata caratteristica psicologica (validità) e quanto la misurazione di quella caratteristica è costante e riproducibile (attendibilità). In altri termini, uno strumento valido e attendibile coglie con precisione il concetto che si propone di misurare e il modo in cui lo misura determina risultati stabili e riproducibili.
4. Presenza di una validazione recente sul territorio: soprattutto quando si impiegano test tradotti è fondamentale che sia presente una taratura abbastanza recente su un campione nazionale. Perchè? Le norme di interpretazione dei punteggi possono dipendere dalla cultura della popolazione di riferimento e da cambiamenti storici. É quindi importante che il test rispetti questi parametri per evitare effetti di relatività culturale e obsoloscenza di contenuto.

Pro e contro dei test nella selezione

L’impiego dei test psicometrici nel processo di selezione del personale apporta diversi benefici:

1. Valutazione approfondita dei candidati: I test offrono una panoramica psicologica dettagliata del candidato, aiutando a comprendere come la persona potrebbe adattarsi in un determinato contesto.
2. Neutralità e oggettività: I test riducono considerevolmente i pregiudizi e favoriscono una valutazione oggettiva basata sui dati e il metodo scientifico, non sull’esperienza personale del reclutatore che invece potrebbe essere più soggetta a bias e distorsioni.
3. Consapevolezza nei candidati: I candidati possono apprendere di più su se stessi dai risultati condivisi in colloquio, riconoscendo aspetti di forza e di miglioramento.

Ovviamente sono strumenti non esenti da limiti connessi all’us. Tra i limiti che possiamo riscontrare troviamo:

1. Difficoltà di comprensione: i candidati potrebbero non comprendere appieno l’utilità dei test nel processo di selezione, richiedendo preparazione nella condivisione degli scopi del questionario e nelle spiegazioni dei risultati.
2. Tempo e impegno: la compilazione dei test può richiedere tempo e scoraggiare i candidati, portandoli a considerare alternative con procedure più rapide.
3. Se usati come unico strumento, non forniscono un profilo del candidato: i test da soli non dipingono un quadro completo del candidato; l’uso esclusivo richiede integrazione con altre tecniche di valutazione come colloqui o assessment.

Perchè utilizzare i test in recruiting e selezione?

I test psicologici rappresentano un potente strumento su cui basare le decisioni di recruitment, selezione e talent attraction.

In un mercato del lavoro dove la competizione delle aziende per acquisire i talenti migliori è sempre più elevata, l’impiego di strumenti di valutazione come i test aiuta l’azienda a scegliere candidati che meglio si adattano ai ruoli, contribuendo così a costruire una forza lavoro di qualità. Conoscere e approfondire tratti di personalità, attitudini, comportamenti permette di confrontare efficacemente le diverse caratteristiche dei candidati e fare inserimenti consapevoli.

Inoltre, l’integrazione dei test psicometrici nella selezione diventa una leva per la talent attraction. Infatti, l’uso consapevole di questi strumenti evidenzia un approccio di decision-making basato su dati e competenze che assicura all’azienda una valutazione più equa e trasparente e una candidate experience differenziata e di valore.

Ma i benefici vanno oltre il processo di selezione iniziale. Una buona valutazione in selezione è la base per investire nello sviluppo dei propri collaboratori attraverso la definizione di percorsi di on-boarding allineati alle esigenze dei neo-assunti e percorsi formativi centrati sul livello delle skill personali.

Risultati attendibili e qualità con i test di valutazione

Gli specialisti di HR rivestono un ruolo centrale nella scelta, nell’adattamento e nell’applicazione di questi strumenti. 

Nei nostri servizi di recruitment consulting e sviluppo affianchiamo la funzione Hr con strumenti di valutazione accuratamente scelti per contenuto scientifico e innovazione.

Garantiamo la qualità dei nostri strumenti affidandoci a editori di settore che garantiscono standard elevati di qualità e scientificità (in termini di costruzione teorica, validità, attendibilità e validazione italiana) sul versante dello sviluppo e dell’utilizzo.

Inoltre, in sintonia con i principi deontologici internazionali e con la legislazione italiana, siamo in possesso delle qualifiche professionali che garantiscono l’uso corretto degli strumenti.

Case study di approfondimento: come usiamo i test nell’assessment di selezione per scegliere la persona giusta