Test psicometrici
Strumenti innovativi e scientificamente validati per risultati di selezione e valutazione affidabili.
Risultati attendibili
Per garantire risultati di qualità nei nostri servizi di recruitment consulting e sviluppo affianchiamo le nostre valutazioni con strumenti accuratamente scelti per contenuto scientifico e innovazione.
Garantiamo la qualità dei nostri strumenti affidandoci a editori di settore che garantiscono standard elevati di qualità e scientificità (in termini di costruzione teorica, validità, attendibilità e validazione italiana) sul versante dello sviluppo e dell’utilizzo.
Inoltre, in sintonia con i principi deontologici internazionali e con la legislazione italiana, siamo in possesso delle qualifiche professionali che garantiscono l’uso corretto degli strumenti nell’interesse di coloro ai quali vengono somministrati.
I nostri strumenti sono interamente fruibili su piattaforme digitali dedicate.
Come si differenziano?
I test si differenziano in due macro categorie: test performance massima e test di performance tipica.
Test di performance massima
Queste prove richiedono alla persona di dare il “meglio di sé” e valutano la performance di capacità legate a tipi di intelligenza, attitudini o al profitto.
Gli item prevedono risposte giuste e sbagliate alle quali viene assegnato un punteggio che consente di creare graduatorie o di fare previsioni sul rendimento lavorativo.
Hanno tempi definiti di somministrazione (si tiene conto sia della qualità che della quantità dei risultati).
A seconda delle azioni da mettere in campo, sono utili nei primi step di grandi selezioni o per verificare il profitto di conoscenze o abilità specifiche.
Fra questi troviamo:
- test attitudinali e di abilità
- test di conoscenza
Test di performance tipica
Sono test che individuano un’inclinazione, una tendenza, una o più variabili personologiche.
Non esistono risposte giuste/sbagliate: lo scopo è rilevare il punto di vista della persona. Generalmente infatti gli item sono costituiti da frasi che descrivono un comportamento o un’inclinazione ai quali la persona deve esprimere il proprio grado di accordo o la frequenza con cui effettua quel determinato comportamento.
A differenza dei test di performance massima, i risultati definiscono un profilo psicologico e pertanto vanno necessariamente interpretati integrandoli, se necessario, a ulteriori tecniche (come il colloquio).
Fra questi troviamo:
- test di personalità
- test situazionali su competenze
- test su dimensioni individuali e organizzative
Personalità
Sono molteplici e basati su differenti teorie che descrivono i tratti della personalità. Obiettivo di questa tipologia di test è definire il profilo di personalità, rilevando aspetti tendenzialmente stabili. La scelta dello strumento tiene conto del target delle figure da selezionare, dei tempi di somministrazione e del livello di analisi richiesto.
Leadership
Consente di delineare lo stile personale di leadership e le caratteristiche distintive. Questa tipologia di strumento valuta l’approccio della persona nelle diverse situazioni di gestione e di coordinamento nonché la sua abilità nel considerare le variabili di contesto.
Intelligenza emotiva
Basati su modelli multidimensionali, questi strumenti offrono una valutazione su come le persone riconoscono, utilizzano e gestiscono sia le proprie che le altrui emozioni. L’intelligenza emotiva viene valutata in relazione al setting lavorativo con l’obiettivo di evidenziare evolute competenze sociali alla base di ruoli di grande responsabilità e/o con forte connotazione psico-relazionale.
Motivazione
Valutano la motivazione al lavoro tenendo conto delle variabili di natura intrinseca ed estrinseca, fornendo un quadro di ampio respiro in merito alle dinamiche motivazionali che regolano il comportamento delle persone e di ciò che le attiva in ambito professionale.
Attitudini
Rilevano aspetti specifici della cognizione e individuano attitudini che hanno maggiori possibilità di essere sviluppate:
- Verbale: valuta l’abilità di comprendere concetti legati a parole;
- Numerico: misura l’abilità di affrontare problemi di natura quantitativa e di calcolo;
- Ragionamento: valuta l’abilità del candidato di pensare in maniera flessibile, di individuare un ordine da un caos apparente (ragionamento logico-deduttivo) e di focalizzare l’attenzione sui dettagli rilevanti traendo regole di ordine generale (ragionamento induttivo).
Competenze organizzative
Consentono di delineare capacità cognitive, emozionali, gestionali, relazionali e innovative connesse a performance e risultati nel contesto lavorativo e sono basati su approcci situazionali in cui il candidato viene portato a riflettere sui propri comportamenti lavorativi attraverso la presentazione di scenari aziendali realistici.
Competenze digitali
Misurano il mindset digitale, inteso non come abilità necessa- ria per l’utilizzo delle nuove tecnologie, ma come soft-skill in- dispensabili per lavorare efficacemente all’interno di contesti digital (Digital Agility). Identifica la propensione ad agire e in- teragire in modo agile e adattabile in contesti organizzativi che richiedono velocità, flessibilità e capacità di sentirsi a proprio agio con la tecnologia.
Competenze innovativo-creative
Si prefiggono di valutare il potenziale innovativo e creativo del candidato attraverso diversi stimoli. Consentono di far emerge- re lo stile di pensiero, la flessibilità cognitiva, l’ideatività.