Selezione del personale: chi valuta i candidati?

“Chi mi valuterà durante il processo di selezione nell’azienda in cui mi sto candidando?“

Una domanda frequente dai candidati che incontriamo durante i primi colloqui delle selezioni per i nostri clienti. 

Scegliere chi deve valutare i candidati durante il processo di selezione è un passaggio fondamentale per assicurarsi buoni risultati in fase di assunzione e inserimento. Oggi, più che in passato, le aziende sono impegnate a ricercare e mantenere il giusto equilibrio fra competenze (soft e hard), valori e cultura organizzativa.

L’obiettivo (e lo sforzo) di chi si occupa della valutazione dei candidati è quindi chiaro: individuare talenti che non solo dimostrino competenze adeguate a svolgere il lavoro, ma che riescano ad integrarsi e contribuire in modo unico alla crescita dell’azienda e alla promozione di una cultura organizzativa di valore. Per questo è determinante affidarla a figure professionali che possano garantirne l’efficacia.

Le figure chiave nella valutazione dei candidati

Dopo la fase di recruiting e screening dei candidati giunge il momento del colloquio e/o delle prove di valutazione. Quali figure professionali interne o esterne all’azienda si occupano di questo processo? Le figure chiave interne all’azienda che di norma sono essenziali nella fase di valutazione dei candidati sono due:

1. il/la responsabile Hr o il responsabile di selezione
2. il/la responsabile gerarchico/a di funzione

Il loro obiettivo in questa fase consiste nell’acquisire tutte le informazioni necessarie sulla persona e il professionista per garantire una buona decisione finale. Ma, concretamente, cosa valutano durante il colloquio?

Responsabile Hr / responsabile di selezione

Una delle principali figure coinvolte è chi dirige la funzione risorse umane e, in particolare, l’area della selezione. Normalmente è la figura che, tra le sue responsabilità, è incaricata di supervisionare l’intero processo di selezione e prendere parte attiva nella fase di valutazione dei candidati. In particolare, durante il colloquio si occupa di analizzare più sfere della persona, come: l’approccio alla relazione, i livelli e la natura delle motivazioni al cambiamento, le aspettative e i valori personali e professionali. 

Solitamente, quindi, in base all’esperienza e al suo background, è la figura di riferimento per valutare le competenze trasversali dei candidati. Inoltre può vantare una visione olistica dell’azienda, dei suoi attori e delle dinamiche interne che intercorrono, della sua cultura. Questa prospettiva – necessaria d’altra parte per costruire un’efficace people strategy – permette a chi valuta di trasferire l’immagine culturale dell’azienda e aiutare i candidati a comprendere come meglio contribuire e integrarsi al suo sviluppo.

Responsabile gerarchico di funzione

La figura che opera parallelamente alla funzione risorse umane è il/la responsabile gerarchico – cioè chi dirige la funzione in cui sarà inserita la nuova risorsa –  che si occupa di norma di valutare le conoscenze tecniche e le competenze verticali relative alla posizione. In altre parole, è l’interlocutore di competenza del cosiddetto “colloquio tecnico”.

Il responsabile di funzione è essenziale per comprendere se le aspettative dell’azienda nei confronti del candidato sono in linea con le sfide e le risorse attuali di reparto, ponendo l’analisi su aspetti di tipo tecnico e funzionale del lavoro. 

Il ruolo dei consulenti nella valutazione dei candidati

Valutare i candidati non è mai semplice, soprattutto quando le carte in gioco sono molte. Ogni manager HR navigato sa quanto sia cruciale circondarsi di professionisti con competenze verticali differenti a cui poter delegare con sicurezza il risultato del lavoro. L’apporto di consulenti HR esperti può quindi fare la differenza in fase di valutazione. Vediamone i motivi:

1. Imparzialità: essere al di fuori delle dinamiche aziendali garantisce maggiore imparzialità. Questo si traduce in decisioni meno influenzate da aspetti o dinamiche interne all’aziende che possono orientare inconsapevolmente le valutazioni personali.
2. Riduzione dei bias e misure oggettive: i bias cognitivi durante il processo di valutazione sono un’insidia che è possibile ridurre. I consulenti HR (soprattutto se il loro back-ground proviene da discipline psicologiche) sono allenati per rilevare e ridurre i bias inconsapevoli, sfruttando tecniche specifiche di colloquio e l’impiego di strumenti di valutazione oggettivi (come test psicometrici o assessment) per garantire informazioni il più possibile oggettive ed esenti da stereotipi.

Affidarsi a consulenti HR può essere una leva potente per risparmiare tempo ed energie ed avere un valido supporto nella strategia di talent attraction e retention.

Chi NON coinvolgere nel processo di valutazione? 

In realtà ogni azienda e ogni selezione è una storia a sé che va studiata nel momento della consulenza. Non esiste una risposta comune, ma presumibilmente è importante evitare di coinvolgere in fase di valutazione la persona che dovrà essere sostituita o uno dei futuri colleghi.

Il rischio è compromettere l’obiettività e la riservatezza delle informazioni. Proprio perché ogni progetto di selezione è specifico è importante valutare il grado di riservatezza e le informazioni condivisibili, in modo da non incappare in spiacevoli situazioni.