Scegliere la persona giusta con l’assessment di selezione
Affidarsi alla metodologia di assessment nella selezione garantisce un inserimento sulle effettive competenze della persona.
Servizio
Assessment aziendale
Tema
Competenze, Intelligenza emotiva, leadership
Cliente
Sanità
Il contesto
Il nostro cliente è una casa di cura molto radicata nel territorio bresciano che offre servizi di RSA, centri diurni e servizi domiciliari caratterizzati da un forte orientamento sulla relazione di aiuto.
Le esigenze
La realtà ci ha affidato un delicato step per la vita dell’azienda stessa: la selezione del nuovo Direttore Generale.
L’azienda ci chiede un supporto nell’ultimo step di selezione. L’esigenza è quella di avere una visione più chiara e peculiare del livello di competenza dei candidati finalisti (già identificati dal committente) in funzione delle caratteristiche di ruolo per cui sono selezionati.
La soluzione SKILL
L’inserimento di una figura dirigenziale richiede sempre l’attenta e rigorosa valutazione di competenze e aspetti psicologici in relazione al contesto organizzativo, culturale e valoriale della realtà.
In base a questi presupposti abbiamo convenuto per un intervento di assessment che permette la valutazione approfondita delle competenze e delle caratteristiche psicologiche richieste dal ruolo.
La metodologia di assessment garantisce una visione più attendibile e puntuale di quelle che sono le capacità dei candidati e, pertanto, diventa un supporto strategico nella scelta finale.
Il percorso di Assessment Center
Colloquio esplorativo con il committente
In questa prima fase, la consulenza ha previsto l’analisi del fabbisogno del cliente, tramite un colloquio esplorativo atto a comprendere il processo di selezione già avviato e gli obiettivi.
Analisi e mappatura del ruolo
Nell’ambito del briefing iniziale con la committenza, sono state individuate le capacità ritenute distintive per la posizione dirigenziale in quel contesto. Si è ritenuto peculiare individuare una persona che oltre a dimostrare competenze cognitive, gestionali e relazionali proprie di un leader – come privilegiare una visione d’insieme, gestire comportamenti di delega e controllo o coordinare le risorse umane – esprimesse un orientamento empatico e una sensibilità etica. Una scelta che secondo i vertici rispecchia i valori e la cultura della vocazione sanitaria che tale contesto incarna e promuove.
Abbiamo dunque associato agli obiettivi di ruolo le competenze necessarie:
- Visione d’insieme: affrontare le situazioni in un’ottica orizzontale globale
- Organizzazione e pianificazione: organizzare e distribuire in modo efficiente il lavoro per sé e i propri collaboratori, indirizzando le attività verso gli obiettivi
- Delega e controllo: favorire la crescita professionale attraverso il corretto utilizzo del processo di delega e controllo
- Coordinamento risorse umane: guidare le persone nell’operare insieme e per obiettivi, cercando sintonia tra le attese dei singoli e le attese dell’azienda.
- Integrità: accettare le responsabilità e assumersi l’impegno derivante dal ruolo ricoperto conformandosi a principi etici di integrità e di dignità morale e professionale.
- Leadership emozionale: realizzare un progetto professionale motivando, ascoltando con empatia e orientando le emozioni del gruppo in senso positivo.
Rilevazione delle competenze e feedback ai candidati
Lo step successivo è stato quello di scegliere gli strumenti più utili a valutare le competenze distintive. Nello specifico abbiamo ipotizzato due momenti differenziati di valutazione:
- una sessione di prove individuali che consentisse di osservare comportamenti e atteggiamenti associati alle competenze focus;
- un colloquio motivazionale rispetto al ruolo, approfondimento del sistema di bisogni, dei valori e delle aspettative personali.
Nella giornata di lavoro con gli assessor (i valutatori), ai candidati sono state sottoposte due tipi di prove connesse alle 6 competenze individuate per il ruolo:
- In Basket: è stata creata una situazione simulata di vita professionale all’interno della quale i partecipanti erano chiamati ad affrontare un numero elevato di problemi di natura e priorità diverse in tempi definiti e prestabiliti.
- Test psico-attitudinali: sono stati somministrati diversi test per l’analisi di performance specifiche e di inclinazioni psicologiche.
In ultima istanza abbiamo valutato ogni candidati in un colloquio motivazionale. Questa fase ha permesso di rilevare elementi legati alla progettualità su di sé, il rapporto tra la percezione del contesto esterno e la percezione di sé, le aspettative verso l’azienda e il proprio sistema di valori.
Nel corso del colloquio sono stati inoltre restituiti i risultati ottenuti nelle singole prove e discussi i punti maggiormente critici.
Ecco cosa misuravano le prove in funzione delle competenze
| Gestionali | Relazionali | Cognitive | Emozionali | |
| In basket | Delega e controllo Organizzazione e pianificazione | Integrità | Visione d’insieme | |
| Test motivazionale | Delega e controllo | Coordinamento risorse umane Integrità | ||
| Test di intelligenza emotiva | Coordinamento risorse umane | Leadership emozionale | ||
| Test di leadership | Delega e controllo Organizzazione e pianificazione | Coordinamento risorse umane Integrità | Leadership emozionale |
Il valore
Il supporto di Skill nel percorso di assessment ha innanzitutto orientato il cliente a individuare le competenze adeguate al ruolo in relazione al contesto organizzativo.
Inoltre, la metodologia ha permesso di comprendere in modo approfondito le competenze e le caratteristiche della persona al fine di garantire la scelta più in linea alle aspettative e necessità, accelerare l’inserimento nell’organico e ridurre i tempi di presa possesso del ruolo.
L’assessment porta valore anche alle persone. Infatti, i partecipanti hanno l’opportunità di aumentare la consapevolezza delle capacità oggetto d’indagine e declinarle in modo più efficace in futuro.
