Benchmark retributivo per la talent attraction e retention

La retribuzione è una leva strategica per costruire la propria attrattività in un mercato dove è sempre più faticoso attirare e trattenere profili qualificati. 

Come in ogni mercato, anche in quello del lavoro vale la regola della domanda e dell’offerta: quanto più un profilo è raro – e quindi scarso – tanto più il suo valore aumenta. E con “valore” s’intende anche quello economico.

Per sviluppare una strategia di talent attraction efficace e competitiva è dunque importante conoscere quanto vale economicamente un profilo professionale sul mercato. Ed è qui che diventa utile condurre un benchmark retributivo.

Che cos’è il benchmark retributivo

Se decidere quanto retribuire un profilo presuppone sapere anche quanto vale sul mercato del lavoro, il benchmark retributivo viene in aiuto alle aziende per identificare il “valore economico” di un profilo e quindi sviluppare proposte più competitive in fase di assunzione.

Nello specifico è un processo di analisi che consente all’azienda di valutare la competitività esterna e verificare se i livelli retributivi riconosciuti in azienda corrispondono ai livelli di mercato.

Perchè è utile confrontarsi con il mercato?

Se dal punto di vista del lavoratore il benchmark retributivo può rappresentare il metro con il quale confrontarsi con professionisti che nel mercato ricoprono il medesimo ruolo, per le aziende è utile e vantaggioso per prendere decisioni immediate o sviluppare strategie a lungo termine, come:

• formalizzare un’offerta economica competitiva per una nuova assunzione gestendo l’equilibrio tra il valore di mercato del ruolo e lo stipendio degli altri dipendenti;
• decidere per un aumento di stipendio confrontando le retribuzioni di mercato della posizione di riferimento;
• governare adeguatamente i costi del personale costruendo delle politiche retributive eque internamente e competitive verso il mercato.

In fase di selezione e assunzione è chiaro che saper identificare la retribuzione “corretta” rappresenta un vantaggio per conquistare i profili con proposte aderenti alle loro aspettative e al loro effettivo valore.

Senza considerare che, dalla parte opposta, per la maggior parte delle persone la retribuzione è comunque uno dei parametri principali di valutazione quando si tratta di accettare una proposta di lavoro o di valutare un cambiamento.

Come stabilire la retribuzione: il valore retributivo

Confrontare la retribuzione di un lavoratore con il mercato significa porsi una domanda: “da cosa è costituito il valore retributivo in una certa professionalità?”. 

Il valore retributivo di un lavoratore è determinato da tre componenti principali:

• Aspetti contrattuali (RAL, retribuzione variabile, benefit, ecc…)
• Caratteristiche personali come le competenze, la qualifica professionale, le esperienze in azienda o nel proprio settore;
• Caratteristiche dell’azienda in cui il professionista sarà impiegato, o meglio, il mercato con cui si confronta in termini di settore, di collocazione geografica, di dimensione organizzativa ed economica.

Gli aspetti contrattuali si intrecciano all’analisi delle caratteristiche della persona e del lavoro. Nello specifico, performace, competenze ed expertise, potenziale, seniority sono variabili individuali che permettono di individuare quello che s’intende con “valore della persona” nella definizione del valore retributivo. Ad esempio, un lavoratore con elevata esperienza e performance lavorative, difficilmente sostituibile, con molta probabilità sarà una figura più costosa rispetto al valore medio di mercato rispetto ad un lavoratore junior con competenze non ancora sviluppate. 

Per assumere decisioni corrette nella definizione della retribuzione è inoltre importante saper individuare il corretto “valore del lavoro” che coincide con il mercato di riferimento e il posizionamento dell’azienda.

Con mercato di riferimento ci si riferisce al perimetro di profili e aziende più vicino alle caratteristiche presenti o richieste dell’azienda stessa. Per individuarlo è importante considerare aspetti che definiscono il contesto specifico, come le caratteristiche delle aziende competitor, il settore lavorativo e il territorio.

Ulteriore elemento da considerare è la scelta del posizionamento che l’azienda definisce per le proprie politiche retributive. Che prevalga una linea di contenimento dei costi o una scelta più competitiva, il posizionamento è strettamente legato alla strategia HR e impatta sull’importanza che viene data ad ogni posizione aziendale in termini retributivi.

Il benchmark retributivo come strumento di Total Reward

Il benchmark retributivo è lo strumento giusto per guidare la costruzione di una retribuzione realistica nella fase di talent acquisition. 

In chiave strategica, è importante saper applicare il benchmark retributivo entro una visione più ampia di total reward. Un piano di total reward comprende l’insieme strutturato dei sistemi di retribuzione adottati dall’impresa, con il fine principale di attrarre e trattenere le persone motivandole e orientando i comportamenti verso i risultati attesi. Il benchmark retributivo interessa gli aspetti tangibili di un sistema di total reward, ovvero le azioni di compensation e welfare. 

Pensare in termini di total reward significa abbracciare una visione olistica nella gestione delle proprie risorse umane considerando anche gli elementi intangibili (come la formazione e lo sviluppo di carriera, la valutazione delle competenze, ecc…) come leva efficace per coinvolgere e motivare le persone a migliorare la propria performance, determinando effetti positivi sia a livello individuale che aziendale.