{"id":24954,"date":"2023-05-10T12:00:45","date_gmt":"2023-05-10T10:00:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.skillrisorseumane.it\/?p=24954"},"modified":"2023-07-26T17:13:27","modified_gmt":"2023-07-26T15:13:27","slug":"perche-come-fare-job-analysis-per-recruitmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.skillrisorseumane.it\/perche-come-fare-job-analysis-per-recruitmen\/","title":{"rendered":"Perch\u00e9 e come fare una Job Analysis per il recruitment"},"content":{"rendered":"<div class=\"ground-block-wrapper ground-block-wrapper--embed\">\n<figure class=\"wp-block-embed is-type-video is-provider-youtube wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<iframe loading=\"lazy\" title=\"Job Analysis: la chiave per selezioni efficienti - Skill Risorse Umane\" width=\"1778\" height=\"1000\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/gFV768WZCeI?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe>\n<\/div><\/figure>\n<\/div><div class=\"ground-block-wrapper ground-block-wrapper--classic-editor\"><div class=\"wp-block-classic-editor\">\n\n<p>La job analysis \u00e8 lo studio preliminare della posizione lavorativa completa sia di compiti e responsabilit\u00e0 che di competenze, obiettivi e risultati attesi. Non \u00e8 solo un &#8220;mansionario&#8221; ma una pi\u00f9 ampia <strong>definzione del ruolo<\/strong> che una persona ricopre in azienda.<\/p>\n<p>Se vuoi che i tuoi svorzi di recruitment abbiano un risultato e portino ad assunzioni efficaci, \u00e8 determonante conoscere le caratteristiche del ruolo per la posizione lavorativa che si ricerca.<\/p>\n<p>Ecco che diventa importante sapere come fare una job analysis corretta ed efficace. Partiemo dalla base.<\/p>\n<h4>Che cos&#8217;\u00e8 la job analysis<\/h4>\n<p>La job analysis (o analisi della posizione) \u00e8 il <em>processo<\/em> di raccolta e analisi delle informazioni sui compiti, i doveri, le abilit\u00e0, le conoscenze e le competenze richieste per un lavoro specifico.<\/p>\n<p>Lo scopo di questa analisi \u00e8 <strong>conoscere nel modo pi\u00f9 chiaro e preciso possibile il<\/strong> <em><strong>ruolo<\/strong><\/em> che una persona ricopre in anzienda e non \u00e8 riducibile solo all&#8217;analisi dei compiti. Spesso infatti si tende a confondere e usare indistintamente i termini &#8220;ruolo&#8221; e &#8220;mansione&#8221; pur essendo concetti ben distinti: il primo ha un significato ampio e si riferisce a <strong>come svolgere un lavoro<\/strong>, identificando i <strong>comportamenti attesi da un profilo professionale<\/strong> che occupa una determinata posizione; il secondo invece identifica il compito effettivo nello specifico.\u00a0<\/p>\n<p>La job analysis permette di acquisire le informazioni per definire la <a href=\"https:\/\/www.skillrisorseumane.it\/come-scrivere-job-description-efficace\/\">job description<\/a>, il documento che descrive gli aspetti necessari per ricoprire la posizione in termini di compiti e mansioni. La job description deve comprendere anche i requisiti, le competenze e le responsabilit\u00e0 necessarie per svolgere in modo efficace il lavoro (in gergo, aspetti di <em>Job Specification<\/em>).<\/p>\n<h4>I metodi per svolgere una Job Analysis<\/h4>\n<p>Raccogliere informazioni e profilare il ruolo di una posizione \u00e8 possibile attraverso diversi metodi e tecniche. Per ottenere informazioni di buona qualit\u00e0 \u00e8 preferibileseguire un approccio di analisi ibrido, orientato cio\u00e8 sia allo studio di compiti, responsabilit\u00e0 e obiettivi che alle caratteristiche di ruolo del lavoratore. Ecco i principali:<\/p>\n<p><strong>Intervista<\/strong><\/p>\n<p>Le interviste sono uno dei metodi pi\u00f9 comuni per raccogliere dati durante la job analysis. Di norma si utilizza un&#8217;intervista semi-strutturata con domande prestabilite su temi specifici e griglie di repertorio. Gli interlocutori di interesse possono essere direttamente i collaboratori che svolgono il ruolo oppure i loro manager o altri stakeholder chiave.<\/p>\n<p>L&#8217;intervista pu\u00f2 fornire una comprensione pi\u00f9 approfondita del lavoro indagando aspetti di contesto, di relazione e percezione. Un intervistatore esperto pu\u00f2 ridurre significativamente l&#8217;influenza di bias soggettivi che spesso rappresentano fonte di errore nei metodi qualitativi.<\/p>\n<p>Pu\u00f2 essere condotta individualmente o attraverso <strong>focus group<\/strong> coinvolgendo un gruppo di collaboratori che svolgono ruoli simili o correlati.<\/p>\n<p><strong>Questionari<\/strong><\/p>\n<p>Il questionario \u00e8 uno strumento che permette di ottenere dati in modo strutturato ed eventualmente standardizzato (in questo caso utilizzando questionari redatti come il <a href=\"https:\/\/en.wikipedia.org\/wiki\/Position_analysis_questionnaire\">Position Analysis Questionnaire<\/a>). Possono essere somministrati ai collaboratori che ricoprono il ruolo in esame e\/o ai loro responsabili.\u00a0<\/p>\n<p><strong>Osservazione diretta<\/strong><\/p>\n<p>Come suggerisce il nome, questo metodo prevede l&#8217;osservazione diretta del lavoro. Quando il tipo di lavoro \u00e8 pi\u00f9 complesso, \u00e8 possibile affiancare il collaboratore per tutta la giornata lavorativa e registrarne i comportamenti (<em>shadowing<\/em>).<\/p>\n<p>Tra i vantaggi, pu\u00f2 aiutare a identificare compiti che potrebbero essere trascurati o non ben definiti in una descrizione del lavoro. Tuttavia, \u00e8 una tecnica che richiede l&#8217;impiego di molto tempo. Inoltre, \u00e8 studiato che l&#8217;osservazione diretta pu\u00f2 influenzare il modo in cui le persone lavorano e dunque produrre informazioni in parte distorte (<a href=\"https:\/\/it.wikipedia.org\/wiki\/Effetto_Hawthorne\">effetto Hawthorne<\/a>).<\/p>\n<p><strong>Analisi documentaria<\/strong><\/p>\n<p>Un metodo alternativo prevede l&#8217;esame di documenti formali che possono riportare informazioni relative al lavroo come manuali della qualit\u00e0, di mansionari, di profili professionali o contratti di lavoro.<\/p>\n<h4>Perch\u00e9 \u00e8 importante fare una job analysis in selezione<\/h4>\n<p>Svolgere una buona job analysis \u00e8 funzionale alla fase di recruitment e selezione per i seguenti aspetti:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Job description pi\u00f9 chiare per i candidati:<\/strong> la definizione dettagliata nella job analysis aiuta i candidati ad essere pienamente consapevoli di ci\u00f2 che si aspetta da loro e prevenire malintesi o ambiguit\u00e0.<\/li>\n<li>\n<p><strong>Criteri di selezione adeguati:<\/strong> i criteri di selezione &#8211; come il livello di conoscenze in compiti specifici o il grado di esperienza per garantire certe competenze &#8211; possono essere definiti in modo pi\u00f9 preciso.\u00a0<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p><strong>Colloquio professionale<\/strong>: le informazioni su una posizione contestualizzata all&#8217;azienda sono utili per svolgere un colloquio pi\u00f9 efficace, concentrandosi sulle competenze e le esperienze effettivamente rilevanti per il ruolo.<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>Viene da s\u00e8 che migliorare questi aspetti attraverso un&#8217;azione preventiva di job analysis curata permette di <strong>prevenire errori<\/strong> costosi come assumere la persona sbagliata per il lavoro, trascurare competenze peculiari ed essenziali o creare aspettative di lavoro irrealistiche che ledono il potenziale di fidelizzazione dei collaboratori.<\/p>\n<h4>Il vantaggio di una Job Analysis per l&#8217;organizzazione<\/h4>\n<p>La job analysis non si ferma solo al recruitment. I dati ottenuti costituiscono una solida base per raggiungere una variet\u00e0 di obiettivi organizzativi per la gestione delle proprie risorse umane, come:<\/p>\n<ul>\n<li>l&#8217;implementazione di <strong>percorsi di onboarding<\/strong> strutturati e allineati al ruolo da ricoprire<\/li>\n<li>lo sviluppo di validi <a href=\"https:\/\/www.skillrisorseumane.it\/servizio\/performance-management\/\"><strong>sistemi di valutazione delle prestazioni<\/strong><\/a><\/li>\n<li>l&#8217;identificazione di opportunit\u00e0 di <a href=\"https:\/\/www.skillrisorseumane.it\/servizio\/formazione-in-azienda\/\"><strong>formazione<\/strong> e <strong>sviluppo di carriera<\/strong><\/a><\/li>\n<li>la definizione di compesation e benefit all&#8217;interno di una strategia pi\u00f9 ampia di <a href=\"https:\/\/www.skillrisorseumane.it\/servizio\/total-rewards\/\"><b>total reward<\/b><\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>Da una fase di tale rilevanza come quella della job analysis dipende il corretto funzionamento di molti processi Hr. Per non rischiare di perdere tempo e denaro \u00e8 importante formarsi e\/o affidarsi all\u2019impiego di figure professionali altamente qualificate nel settore delle risorse umane per svolgere questa fase in modo corretto ed efficace.<\/p><\/div><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La job analysis \u00e8 lo studio preliminare della posizione lavorativa completa sia di compiti e responsabilit\u00e0 che di competenze, obiettivi e risultati attesi. Non \u00e8 solo un &#8220;mansionario&#8221; ma una pi\u00f9 ampia definzione del ruolo che una persona ricopre in azienda. 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