Ripensare lo Smart Working – 120secondi

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#smartworking

14/07/2021

Ripensare lo Smart Working – 120secondi

Abbiamo fatto smart working fino ad ora? In questa pillola di 120secondi, Laura, A.D. di Skill, ci offre alcuni spunti per ripensare lo smart working, non solo come modalità di lavoro-a-distanza.

Guarda qui sotto!

In pandemia abbiamo fatto smart working?

La pandemia ha costretto le aziende a ricorrere al lavoro da remoto per resistere e sopravvivere all’emergenza sanitaria. Secondo i dati della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, rispetto ai 570.000 mila nel 2019, ad aprile 2021 sono 7,3 milioni le persone che lavorano a distanza in Italia – circa 1 su 3 sul totale.

A fasi alterne, quindi, da circa un anno e mezzo, si è assistito alla diffusione di questa modalità di lavoro identificata da espressioni spesso usate in modo intercambiabile come telelavoro, lavoro da casa, lavoro da remoto, lavoro agile, smart working.

È d’obbligo fermarsi un momento sui termini. Sono davvero tutti sinonimi?

Durante il picco della crisi sanitaria, l’Italia ha sperimentato forme di lavoro più vicine all’home working o remote working (corrispettivi del telelavoro). Il più sofisticato smart working, pseudo-anglicismo di matrice tutta italiana, fa invece riferimento a concetti più trasversali, come agile working o flexible working.

Insomma, fino ad ora abbiamo sperimentato un surrogato di quello che s’intende con lavoro agile (o smart working). Perché?

Cosa s’intende con lavoro agile (o smart working)?

La definizione di smart working, contenuta nella Legge n. 81/2017 recita:

Il lavoro agile (o smart working) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività.

In primo luogo, possiamo parlare di lavoro agile solo quando questo è frutto di un accordo fra le parti. La pandemia è stata una situazione di forte emergenza dove le aziende hanno dovuto adottare soluzioni estreme, senza poter considerare le esigenze individuali.

Inoltre, dalla definizione è chiaro che per fare smart working è necessario il riassetto delle attività dell’organizzazione e delle competenze delle persone, al fine di soddisfare 3 obiettivi:

  1. Flessibilità: cioè l’assenza di vincoli orari e spaziali. È strettamente connessa al livello tecnologico e digitale degli strumenti aziendali e dalla capacità di definizione degli obiettivi (goal setting);
  2. Work-life balance: cioè la conciliazione delle performance lavorative e le esigenze della  vita privata delle persone;
  3. Produttività: cioè la pianificazione/suddivisione delle attività per il raggiungimento degli obiettivi.

Le trappole dello smart working

Nella gran parte dei casi il lavoro da casa non ha comportato un reale riassetto dell’organizzazione, bensì la semplice sostituzione di un luogo fisico (l’ufficio) con un altro (la casa) svolgendo tutto più o meno come prima.

Al di là del momento emergenziale che ha costretto lo switch improvvisato e non concordato da lavoro in presenza a lavoro da remoto, pensare in ottica di smart working significa definire spazi e tempi di autonomia e responsabilità. E questo presuppone un cambio di paradigma: ovvero passare da una logica di comando/controllo ad un sistema basato su obiettivi e risultati dove ruolo essenziale acquisisce lo sviluppo di competenze soft per la gestione del lavoro e dei team.

Senza questi presupposti è facile cadere nelle trappole del lavoro smart:

  • La scorretta gestione del tempo: senza le adeguate competenze di organizzazione e pianificazione si incorre nella tendenza al super lavoro e al presenteismo digitale finendo per dedicare moltissime ore all’attività professionale a discapito degli equilibri personali e famigliari;
  • Lo stress da affaticamento che deriva dall’impiego eccessivo di strumenti e canali digitali. Il fenomeno della “Zoom Fatigue” ne è un esempio insieme ad altri rischi per la salute sintetizzati efficacemente nell’acronimo DEMON dal World Economic Forum;
  • Il rischio di isolamento e marginalizzazione dalle dinamiche organizzative in assenza di una  relazione di qualità con i team e una comunicazione interna efficace;
  • Il rischio di sfilacciamento delle relazioni fra i collaboratori e la disaffezione verso il lavoro: disagi che sono strettamente legati alla cultura che l’azienda costruisce. Calo motivazionale, senso di smarrimento e mancanza di uno scopo per quello che si fa sono disagi che emergono quando manca l’impegno nel promuovere una cultura aziendale di valore e attenta al benessere delle persone.

Cambiare con “Skill”

Conoscere gli effetti del lavoro agile è il punto di partenza per ripensare lo smart working che rispetti sia le esigenze di produttività dell’azienda che la performance, la soddisfazione e il benessere del lavoratore.

Uno smart working che funziona, secondo noi, dipende dall’equilibrio fra le risorse che mette in campo l’azienda e l’esperienza che ne fa la persona. Lo smart working può non essere per tutti! Le differenze individuali influenzano come le persone vivono questo cambiamento ed è importante riconoscerle sviluppando per ognuno un percorso adatto alle proprie esigenze ed inclinazioni.

Gli interventi di coaching one to one e la formazione sui team in smart working di Skill Risorse Umane hanno come obiettivo lo sviluppo delle competenze trasversali dei singoli e la gestione ottimale dei team, con focus principale la persona e la sua esperienza. Contattaci per saperne di più!

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