Intelligenza emotiva e leadership: selezione del GM per casa di cura

Torniamo a parlare di intelligenza emotiva, questa volta legata al tema della leadership. L’esempio che riportiamo è il processo di assessment di selezione seguito dai consulenti SKILL per l’inserimento del nuovo Direttore Generale di una casa di cura molto radicata nel territorio bresciano.

Intelligenza emotiva per un leader di successo

La realtà operativa a Brescia con servizi di RSA, centri diurni, mini alloggi, servizi domiciliari ha affidato a SKILL Risorse Umane un delicato step per la vita dell’azienda: la selezione del nuovo Direttore Generale.

Tra le competenze specifiche a ricoprire il ruolo individuate dal Consiglio di Amministrazione spiccavano:

• Intelligenza Emotiva: capacità che include la consapevolezza e la gestione delle emozioni sia da un punto di vista individuale che interpersonale. Da ciò deriva lo stile di leadership emozionale (Goleman, Boyatzis e McKee, 2001).
• Integrità: capacità di accettare le responsabilità e di assumersi l’impegno del ruolo ricoperto seguendo i principi etici di integrità, dignità morale e professionale. Qualità alla base della leadership etica (Brown e Trevino, 2006).

Sebbene il Direttore Generale si relazioni solo indirettamente con pazienti e familiari, si era convenuto che la parte empatica in una posizione tale dovesse essere particolarmente rilevante. I vertici ritenevano dunque peculiare individuare una persona che oltre ad avere caratteristiche di leadership etica fosse in grado di realizzare progetti motivando e orientando le emozioni del gruppo in senso positivo e sapesse utilizzare al meglio i vissuti emotivi per creare relazioni ottimali con i suoi collaboratori. 

Il risultato è stato un inserimento brillante. Sulla base dei risultati di varie prove, tra cui test per l’intelligenza emotiva, il nuovo Direttore Generale ha positivamente confermato le aspettative. Oltre a essere una persona assai performante dal punto di vista organizzativo e relazionale, ha saputo mostrare ottime abilità emotive. In particolare, la persona si è distinta per:

• la consapevolezza dell’ambiente emotivo, dimostrando abilità nel riconoscere segnali non verbali e trarre spunti sui quali costruire i vissuti emotivi;
• la consapevolezza delle proprie e altrui emozioni mostrando un’adeguata conoscenza dell’influenza che esse hanno nei processi decisionali;
• la capacità nel descrivere le emozioni utilizzando un lessico specifico e nel comprendere i sentimenti degli altri sapendoli descrivere in relazione ai diversi livelli di intensità;
• l’abilità nel gestire le emozioni a livello interpersonale, scegliendo i comportamenti migliori per far fronte a problematiche che coinvolgono altre persone prestando attenzione alle emozioni e alle loro motivazioni.

Intelligenza emotiva: gli strumenti al servizio della valutazione

Rispetto all’attività di formazione di intelligenza emotiva per l’Istituto Ospedaliero, nella case history qui esposta abbiamo toccato il tema dell’intelligenza emotiva al servizio di esigenze manageriali. Ma come assicurarsi un leader che davvero abbia queste caratteristiche?

In ambito HR si utilizzano diversi strumenti per la valutazione dei requisiti di intelligenza emotiva. I principali strumenti quantitativi sono:

• MSCEIT – Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (Mayer, Salovey & Caruso, 2002; adattamento italiano a cura di D’Amico & Curci, 2010): strumento altamente complesso che considera l’intelligenza emotiva come un’abilità mentale (cognitiva) articolata nelle capacità di percepire, facilitare, comprendere e gestire le emozioni;
• EQ-i (Bar-On, 1997): uno dei primi strumenti relativi ai modelli misti dell’intelligenza emotiva,  che  la identificano come un insieme di competenze non solo cognitive. Indaga caratteristiche intrapersonali, interpersonali, di adattamento, gestione dello stress e umore;
• ECI – Emotional Competence Inventory (Boyatzis et al., 1999): si riferisce al modello ideato da D. Goleman e comprende misure di auto-consapevolezza, autogestione, consapevolezza sociale e gestione delle relazioni;
• Org-EIQ – Organizational Emotional Intelligence Questionnaire (Giorgi & Majer, 2009): prende le mosse dai modelli misti precedenti approfondendo la misura dell’intelligenza emotiva sul luogo di lavoro. Tra le misure propone infatti l’analisi di dimensioni proprie del contesto lavorativo come l’orientamento al cliente, il team work e la leadership.

Nell’esempio specifico di assessment le prove somministrate avevano la funzione di far emergere e misurare le competenze ritenute core per la funzione. Sono state selezionate diverse capacità dove il peso relativo all’intelligenza emotiva era particolarmente incidente. 

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