Age Diversity Management pt.2: la formazione delle persone – 120secondi con Paolo Iacci

Bisogni, valori e competenze sono in parte legati all’età. Sviluppare consapevolezza delle differenze fra generazioni è il punto di partenza per promuovere buone pratiche di Age Management e un sano scambio intergenerazionale.  

È ciò che è emerso nel primo appuntamento di 120secondi sul tema dell’Age Diversity e dell’Age Management in compagnia di Paolo Iacci, psicologo del lavoro ed esperto di gestione delle risorse umane. 

Proprio perché sono matrici di prospettive, esperienze e competenze differenti, ogni generazione ha molto da insegnare. Quando persone di diverse età sono pronte ad apprendere le une dalle altre, abbiamo in mano una delle chiavi di crescita dell’azienda. 

In questo senso la formazione rappresenta lo strumento per eccellenza per promuovere la comunicazione e la condivisione tra le generazioni.  

In questo secondo appuntamento parliamo proprio di formazione e di come può declinarsi nell’ottica dell’Age Diversity Management. 

Ecco il contributo di Paolo Iacci, a seguire il nostro approfondimento. 

Generazione che sei, competenze che cambiano

È chiaro che ogni generazione sviluppa una visione del mondo largamente influenzata da ciò che respira in un determinato periodo storico-sociale e tecnologico. Se valori profondi e credenze sono influenzati dal periodo storico e sociale in cui si cresce e si vive, si può dire lo stesso delle competenze professionali? 

La competenza è un insieme articolato di conoscenze, capacità, esperienze e aspetti più profondi che ci differenziano (come tratti di personalità, motivazione, percezione dell’immagine di sé, valori, ecc…). 

Attribuire diverse competenze facendo esclusivo riferimento all’appartenenza generazionale è ovviamente una forzatura. È più corretto invece parlare di quanto un professionista, nel corso del tempo, possa acquisirne, migliorarne o perderne progressivamente, sia per via dell’invecchiamento fisiologico che dei cambiamenti di contesto (come la velocità del progresso digitale e tecnologico). 

Con l’avanzare dell’età le capacità tendono ad un naturale mutamento. Il paradigma del ciclo evolutivo delle competenze (Lieberum, Heppe, Schuler, 2005) riconosce tre distinte fasi della vita professionale: 15-30 anni, 30-45 anni, 45-65 anni. Gli studi su questo modello suggeriscono che, a scapito del normale declino delle performance fisiche e di apprendimento, i professionisti senior migliorano le proprie soft skill socio-relazionali e si distinguono per l’esperienza del ruolo lavorativo.  

Disponibilità ad aiutare i colleghi, responsabilità, sensibilità agli interessi dell’impresa, fedeltà all’impresa sono alcuni degli aspetti maggiormente attribuiti a personale senior; adattabilità all’innovazione, familiarità con il digitale, creatività e dimestichezza all’integrazione sono invece attributi che riguardano i giovani. 

La formazione come leva per l’Age Diversity Management  

La valorizzazione delle persone in funzione della loro età e la promozione dello scambio fra generazioni sono azioni fondamentali per sviluppare una cultura orientata alla diversità. 

Tra gli interventi possibili in termini di Age Diversity Management, la formazione occupa un posto di rilievo e viene in gran parte declinata in azioni che puntano al reskilling e all’ upskilling delle competenze individuali e in progetti di cross fertilization orientati a facilitare lo scambio intergenerazionale. 

Interventi di coaching individuale forniscono un supporto sia al singolo che all’azienda in termini di, ad esempio:  

• Identificazione dei gap tra le risorse della persona e le richieste dell’azienda; 
• Sviluppo di consapevolezza e accettazione delle differenze individuali legate all’età;
• Valorizzazione dell’esperienza in figure senior;
• Sviluppo del potenziale in figure junior;

E per promuovere il trasferimento delle conoscenze e delle capacità? In questo caso, sono sempre più spesso implementate iniziative di contaminazione e sviluppo reciproco come: 

• Mentoring e/o reverse mentoring (quest’ultima prevede che il mentor sia più giovane del mentee ed abbia un’anzianità aziendale inferiore) 
• Costituzione di team di lavoro misti 
• Creazione di scuole aziendali di competenza 

Cosa è meglio per le tue esigenze aziendali? 

Gli strumenti e le metodologie di formazione su cui investire in termini di Age Diversity Management sono numerose. Senza un’adeguata conoscenza delle caratteristiche e le finalità di questi interventi è facile commettere scelte che non portano ai risultati sperati. 

In che modo dunque è possibile scegliere le azioni che meglio aderiscono alle esigenze di ogni realtà? 

La risposta è effettuare un’attenta valutazione delle proprie persone. 

Attraverso l’utilizzo di assessment, focus group motivazionali e prove individuali conosciamo le caratteristiche delle persone, le loro esigenze e competenze. Da qui siamo in grado di pianificare con i nostri clienti gli interventi di training più adatti. 

Vuoi iniziare un percorso che valorizzi il tuo personale in base all’esperienza e all’età?

Contattaci senza sforzo!