Age Management pt.3: come promuovere il cambiamento – 120secondi con Paolo Iacci 

20 Ottobre 2021

Nei precedenti appuntamenti abbiamo sostenuto come coinvolgere i propri collaboratori e investire in programmi formativi per promuovere lo scambio fra generazioni siano azioni di Age Management sempre più importanti per un’azienda inclusiva. Queste iniziative devono essere sostenute da una profonda consapevolezza del cambiamento generazionale in corso.  

Chiudiamo questa serie di appuntamenti con Paolo Iacci toccando proprio questo tema: come promuovere il cambiamento in un contesto multigenerazionale? 

Ecco il suo contributo e il nostro approfondimento. 

Il cambiamento generazionale non è mai stato così complesso

La consapevolezza di appartenere ad una generazione, individuando i gap con le altre, non è mai passaggio semplice e naturale. Ogni generazione osserva la successiva con un atteggiamento critico, ogni cambiamento nei valori e nell’approccio alla vita e al lavoro genera inevitabilmente una resistenza.  

Oggi l’intreccio e la convivenza generazionale non sono mai stati così complessi. La rapidità dell’evoluzione tecnologica ha sancito un divario molto evidente tra le generazioni, rendendo ancora più difficile l’adattamento e lo scambio tra persone di diversa età. 

Questa difficoltà emerge anche sul posto di lavoro dove i confronti si esprimono sul piano delle competenze e dei ruoli. Ad esempio, si assiste sempre più spesso a situazioni in cui vi sono leader più giovani delle persone che coordinano. È un fenomeno che va contro la concezione tradizionale della carriera che vede persone più anziane ai ruoli più apicali. Con le nuove generazioni si assiste ad un’inversione di ruoli, realtà che può essere vissuta con disagio da entrambe le parti: le generazioni più adulte temono di essere svalutate e rimpiazzate, quelle più giovani di non essere comprese e sostenute. 

Come valorizzare le proprie risorse in un contesto tale? Come dare il giusto spazio ai giovani e preservare il valore e le competenze dei senior in un contesto organizzativo sempre più multigenerazionale? 

 

 

Il cambiamento attraverso programmi di Age Management…

La pianificazione strategica di azioni di Age Management viene solitamente pensata sulla base dell’analisi della popolazione aziendale attraverso variabili demografiche come l’età o l’appartenenza a fasce generazionali. La valorizzazione delle persone in funzione di questi aspetti rappresenta oggi uno degli asset delle politiche organizzative orientate all’Age Diversity. 

Le principali azioni che coinvolgono politiche e processi aziendali si traducono, ad esempio, in:  

  • attività di recruiting e selezione rivolte a garantire un processo sempre meno distorto dalla variabile età e più orientato ad analizzare competenze, esperienze e livello di carriera; 
  • attività di formazione attraverso iniziative di cross-fertilization generazionale (mentoring o reverse-mentoring) e reskilling delle competenze; 
  • sviluppi di carriera tarati sulle caratteristiche e sulle preferenze dei singoli;
  • interventi sull’ergonomia del posto di lavoro attraverso interventi di job design che tengono presente le diverse modalità di lavoro; 
  • interventi per una gestione più flessibile dell’orario di lavoro (smart working, regolazione delle bache ore); 

…sviluppati sulle caratteristiche dei singoli

Uno studio di Deloitte riporta come, sebbene le generazioni siano sempre più diverse, non corrisponde una differenza altrettanto evidente in termini di bisogni e aspettative. Ciò che le persone richiedono dal proprio lavoro – senso, scopo, possibilità di crescita, ecc… – cambia solo leggermente in base alle fasce di età. La differenza tra le generazioni risiede nelle modalità in cui le persone esprimono questi bisogni e come si aspettano che i datori di lavoro le soddisfino. 

I dati dello studio suggeriscono che considerare anche attributi individuali – come gli interessi, i valori, le attitudini e i bisogni – oltre alle variabili strettamente demografiche può essere una strategia efficace per definire programmi personalizzati e dinamici, meglio aderenti alle esigenze dei singoli.

Ad esempio, programmi di carriera sviluppati sulle attitudini comportamentali dei lavoratori individuando chi è più orientato a ruoli esecutivi o chi a ruoli di gestione, senza per forza distinguere per seniority. Oppure sviluppare percorsi di leadership attorno alla crescita delle competenze, dei bisogni e delle aspettative individuali.

Promuovere il cambiamento generazionale con Skill

Avviare un’analisi approfondita sulle caratteristiche peculiari delle persone che costituiscono la tua forza lavoro non è un lavoro semplice. Sono necessari esperti qualificati e strumenti adatti all’analisi psicologica dei bisogni, delle aspettative e delle potenzialità. Solo in questo modo è possibile acquisire i dati necessari per pianificare programmi di inclusione più in linea alle esigenze individuali.

Skill for OVER50 e Skill for GENERATION-Y sono pensati per aiutarti ad identificare e valutare le caratteristiche individuali di una persona anche in base all’appartenenza generazionale. Il primo, adatto a personale più senior, ha l’obiettivo di stimolare l’engagement e avviare una riflessione sul futuro; il secondo è rivolto a figure più giovani ed è orientato all’empowerment individuale attraverso la pianificazione di percorsi di valutazione personalizzati.

Attraverso l’utilizzo di specifici strumenti facciamo affiorare credenze, abilità, emozioni connessi al lavorare con colleghi di età diversa. L’obiettivo è valorizzare il patrimonio personale con uno sguardo alla diversità.

Contattaci!


Rassegna stampa