Age Diversity Management pt.3: come promuovere il cambiamento – 120secondi con Paolo Iacci 

Nei precedenti appuntamenti abbiamo sostenuto come coinvolgere i propri collaboratori e investire in programmi formativi per promuovere lo scambio fra generazioni siano azioni di Age Diversity Management sempre più importanti per un’azienda inclusiva. Queste iniziative devono essere sostenute da una profonda consapevolezza del cambiamento generazionale in corso.  

Chiudiamo questa serie di appuntamenti con Paolo Iacci toccando proprio questo tema: come promuovere il cambiamento in un contesto multigenerazionale? 

Ecco il suo contributo e il nostro approfondimento. 

La consapevolezza di appartenere ad una generazione, individuando i gap con le altre, non è mai passaggio semplice e naturale. Ogni generazione osserva la successiva con un atteggiamento critico, ogni cambiamento nei valori e nell’approccio alla vita e al lavoro genera inevitabilmente una resistenza.  

Oggi l’intreccio e la convivenza generazionale non sono mai stati così complessi. La rapidità dell’evoluzione tecnologica ha sancito un divario molto evidente tra le generazioni, rendendo ancora più difficile l’adattamento e lo scambio tra persone di diversa età. 

Questa difficoltà emerge anche sul posto di lavoro dove i confronti si esprimono sul piano delle competenze e dei ruoli. Ad esempio, si assiste sempre più spesso a situazioni in cui vi sono leader più giovani delle persone che coordinano. È un fenomeno che va contro la concezione tradizionale della carriera che vede persone più anziane ai ruoli più apicali. Con le nuove generazioni si assiste ad un’inversione di ruoli, realtà che può essere vissuta con disagio da entrambe le parti: le generazioni più adulte temono di essere svalutate e rimpiazzate, quelle più giovani di non essere comprese e sostenute. 

Come valorizzare le proprie risorse in un contesto tale? Come dare il giusto spazio ai giovani e preservare il valore e le competenze dei senior in un contesto organizzativo sempre più multigenerazionale? 

La pianificazione strategica di azioni di Age Diversity Management viene solitamente pensata sulla base dell’analisi della popolazione aziendale attraverso variabili demografiche come l’età o l’appartenenza a fasce generazionali. La valorizzazione delle persone in funzione di questi aspetti rappresenta oggi uno degli asset delle politiche organizzative orientate all’Age Diversity. 

Le principali azioni che coinvolgono politiche e processi aziendali si traducono, ad esempio, in:  

Uno studio di Deloitte riporta come, sebbene le generazioni siano sempre più diverse, non corrisponde una differenza altrettanto evidente in termini di bisogni e aspettative. Ciò che le persone richiedono dal proprio lavoro – senso, scopo, possibilità di crescita, ecc… – cambia solo leggermente in base alle fasce di età. La differenza tra le generazioni risiede nelle modalità in cui le persone esprimono questi bisogni e come si aspettano che i datori di lavoro le soddisfino. 

I dati dello studio suggeriscono che considerare anche attributi individuali – come gli interessi, i valori, le attitudini e i bisogni – oltre alle variabili strettamente demografiche può essere una strategia efficace per definire programmi personalizzati e dinamici, meglio aderenti alle esigenze dei singoli.

Ad esempio, programmi di carriera sviluppati sulle attitudini comportamentali dei lavoratori individuando chi è più orientato a ruoli esecutivi o chi a ruoli di gestione, senza per forza distinguere per seniority. Oppure sviluppare percorsi di leadership attorno alla crescita delle competenze, dei bisogni e delle aspettative individuali.

Avviare un’analisi approfondita sulle caratteristiche peculiari delle persone che costituiscono la tua forza lavoro non è un lavoro semplice. Sono necessari esperti qualificati e strumenti adatti all’analisi psicologica dei bisogni, delle aspettative e delle potenzialità. Solo in questo modo è possibile acquisire i dati necessari per pianificare programmi di inclusione più in linea alle esigenze individuali.

Attraverso l’utilizzo di specifici strumenti facciamo affiorare credenze, abilità, emozioni connessi al lavorare con colleghi di età diversa. L’obiettivo è valorizzare il patrimonio personale con uno sguardo alla diversità.

Contattaci!