13 luglio 2017

#LANOSTRAOPINIONE: Candidati vs Recruiter – come superare il conflitto – parte 1

Da oggi pubblicheremo,  con cadenza settimanale, una serie di considerazioni, maturate dall’esperienza ventennale delle selezionatrici Skill, relative ad una tematica che ormai vediamo rimbalzare sempre più frequentemente sui social network, specialmente su LinkedIn.  Con un inasprimento a livello di toni, colpi bassi, istanze e critiche, sembra ormai aperta quella che ha i contorni di una vera e propria guerra: la querelle candidato vs recruiter.

Il candidato percepisce uno squilibrio di potere a vantaggio del recruiter: come superare questo pregiudizio?

Chiariamo fin da subito che non ci interessa prendere una delle due posizioni, bensì analizzare quali siano gli elementi che portano ad una così radicata polarizzazione delle opinioni da parte delle due “fazioni”, cercando invece di individuare soluzioni per superare il conflitto e per comprendere meglio gli elementi chiamati in gioco. Vedremo nel dettaglio quali siano le principali critiche mosse dai candidati ai selezionatori, come esse nascano e come possano essere superate al fine di instaurare un circolo virtuoso che porti vantaggi ad ambe le parti. Analizzeremo inoltre alcuni errori che, soprattutto a livello di comunicazione “social”, un recruiter può commettere concorrendo a rendere più ampio il divario con chi ricerca una posizione lavorativa.

#1 Ero il candidato perfetto, ma non sono stato preso: quali meccanismi governano l’iter di selezione? 

Vogliamo partire da quello che è il principale punto di divergenza nonché di critica che emerge sul fronte del candidato:  l’idea che l’iter di selezione sia in qualche modo viziato da pregiudizi e posizioni di natura personale e soggettiva del recruiter. E’ utile qui ribadire che una data selezione mira a reperire colui che si riveli essere la scelta migliore possibile per  QUEL DETERMINATO RUOLO. Non il candidato migliore in assoluto, il più brillante, il più titolato: semplicemente colui che aderisce maggiormente all'”identikit” delineato insieme all’azienda cliente nel momento in cui viene steso il profilo (e di conseguenza l’annuncio) ideale.

L’obiettivo del recruiter è quello di trovare il candidato maggiormente aderente al profilo richiesto

Durante tutto il percorso viene applicato, da parte del selezionatore, un metodo di valutazione accurato e altamente rigoroso: ne risulta che il candidato prescelto presenterà un mix di competenze compatibili con la mansione che andrà a ricoprire, il grado di esperienza richiesta dal cliente, e tutta una serie di caratteristiche più propriamente “soft” che fanno di lui la persona giusta sulla quale l’azienda può puntare per raggiungere gli obiettivi prefissati nel momento in cui ha deciso di inserire in organico tale figura.

 Come si può quindi dedurre  non essere prescelti, essere ritenuti “non aderenti” ad un determinato ruolo, non comporta nel modo più assoluto una bocciatura in toto delle proprie qualità e skills, e non deriva mai da un processo decisionale parziale o soggettivo del selezionatore, il quale concorre al raggiungimento di una determinata finalità: ottenere il risultato migliore per il proprio cliente, sulla base delle esigenze contingenti alla selezione.  Si tratta di un processo di negoziazione tra la società di selezione ed il cliente, nel rispetto delle istanze di quest’ultimo.

Il tutto senza mai tralasciare le necessità del candidato, il quale non deve sentirsi “avulso” dal processo, ma può vivere l’iter con consapevolezza, sfruttando l’opportunità per ottenere feedback utili per un miglioramento professionale e personale. Come e quando ottenere tali riscontri, compatibilmente con la mole di lavoro del recruiter, lo spiegheremo nella prossima parte del dossier, dedicata al valore della relazione tra i due fronti, nell’ottica del superamento di una visione meramente strumentale.